「働き方改革を推進するための関係法律の整備に関する法律」が成立し、本格的な働き方改革が日本において実施されようとしている。

働き方改革は、大企業や中小企業など関係なく、経営にとって重要な課題のひとつだ。

働き方改革の中でもとりわけ注目を集めている「残業規制」長時間労働が常態化してしまっている企業も多く、残業の規制は大きな影響を及ぼす。

そこで、今回働き方改革の残業規制について詳しく解説していく。

働き方改革のひとつとして、残業時間に上限規制が導入

働き方改革の法案によって、時間外労働の上限規制がそれぞれ

  • 大企業：2019年4月
  • 中小企業：2020年4月

から導入される。

ここでの大企業と中小企業はどのように区別されるのだろうか。

まずは中小企業の定義を紹介していく。

中小企業は、資本金の額または出資金の総額、常時使用する労働者数の2つで定義される。

＜資本金の額または出資金の総額＞

  • 小売業・サービス業：5,000万円以下
  • 卸売業：1億円以下
  • それ以外：3億円以下

＜常時使用する労働者数＞

  • 小売業：50人以下
  • サービス業・卸売業：100人以下
  • それ以外：300人以下

資本金や出資金の概念のない個人事業主や医療法人などの場合は、労働者数のみで判断され、残業時間の規制は、中小企業は猶予期間として、大企業より1年遅れて実施される。

これまで残業時間の上限は法律上は存在せず、大臣告示による行政指導のみに止まっていた。

法定労働時間は、「1日8時間の週40時間」だ。

時間外労働の上限は、原則として月45時間・年360時間。月45時間までとなるため、1日の残業時間は2時間程度になる。

臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合でも

  • 時間外労働は年720時間以内
  • 時間外労働＋休日労働：月100時間未満、2〜6ヶ月平均80時間以内

としなければならない。

また、原則である月45時間を超えることができるのは、年間6ヶ月まで。臨時的な特別の事情とは、一時的または突発的に時間外労働を行わなければならないものである。例えば、突発的な機械トラブルの対応や決算時期の業務などが考えられる。

あくまで労使が合意する場合であるため、原則的には月45時間・年360時間が時間外労働の上限だ。

時間外労働・休日労働には36協定の締結が必要

労働基準法では、労働時間は原則1日8時間・週40時間以内とされている。
また、休日は原則として、毎週少なくとも1回与えることとなっている。

法定労働時間を超えて、時間外労働をさせる場合には、労働基準法第36条に基づく労使協定（36（サブロク）協定）の締結と、所轄労働基準監督署長への届出が必要になる。

36（サブロク）協定とは、法定労働時間を超える際に必要となる「時間外・休日労働に関する協定届」である。

なぜ働き方改革によって、残業時間に上限規制が導入されたのか

なぜ残業時間に上限規制が導入されたのだろうか。残業時間に上限規制が導入された理由としては、長時間労働を抑制し、ワークライフバランスの改善が目的である。

長時間労働は、健康の確保を困難にするだけでなく、「仕事と家庭生活の両立」、「少子化」、「女性のキャリア形成」、「男性の家庭参加」など、様々な課題の原因となっている。

長時間労働を是正することで、ワークライフバランスの改善につながり、結果として女性や高齢者も仕事に就きやすくなり、労働参加率の向上も期待できる。

ひいては、残業時間の規制によって、働き方改革が目指している「個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方」を自分で選択できるようになる。

時間外労働の罰則について

時間外労働の上限に違反した場合の罰則は、6ヶ月以下の懲役または30万円以下の罰金である。

法違反となるケースの例としては、以下のようなケースが挙げられる。

  • 時間外労働が月45時間を超えた回数が年間で7回以上となった場合
  • 単月で時間外労働＋休日労働の合計が100時間以上となった場合
  • 時間外労働＋休日労働の合計が100時間以上となった場合

その他、36協定で定められた時間を超えた場合も法違反となる。働き方改革の改正前は、法律上は残業時間の上限はなく、行政指導のみだったが、改正後には法的な罰則が適応される。

上限規制の適用が猶予・除外される事業・業務

残業時間の上限規制の適用が、猶予・除外となる事業・業務がある。「建設事業」、「自動車運転の業務」、そして「医師」だ。上限規制の適用が5年間猶予される。

また、鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業については、月100時間未満、2〜6ヶ月平均80時間以内とする規制は適用されない。

続いて、5年間（2024年4月1日以降）の猶予後の取り扱いについてだが、建設事業は、猶予期間後は時間外労働の上限規制が適用される。ただし、災害の復旧・復興の事業については適用外となる。

また、災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計月100時間未満、2 〜6ヶ月平均80時間以内、の規制も適用外になっている。

自動車運転の業務は、猶予期間後であっても以下の規制は適用されない。

  • 時間外労働と休日労働の合計、月100時間未満、2〜6ヶ月平均80時間以内
  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月までとする

ただし、特別条項付き36協定を締結する場合は、年間の時間外労働の上限は960時間となる。

医師に関する猶予後の取り扱いは、今後省令で定められるとしている。

鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業は、猶予後は上限規制が全て適用される。

時間外労働及び休日労働に関する指針について

時間外労働及び休日労働に関する指針について、以下の点に留意する必要がある。

  • 時間外労働・休日労働は最小限に
  • 使用者は労働者に対する安全配慮義務を負う
  • 労働時間が長くなるほど過労死との関連性が強まる
  • 時間外労働・休日労働を行う場合は業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確に
  • 1ヶ月未満の期間で労働する労働者の時間外労働は目安時間を超えないように
  • 限度時間を超えて労働させる労働者の健康・福祉を確保

留意すべき点について詳しく見ていく。

使用者は労働者に対する安全配慮義務を負う

使用者は、36協定の範囲内で労働させた場合でも、労働契約法第5条の安全配慮義務を負うこととなる。

また、以下の2点においては、業務と脳・心臓疾患の発症との関連性が徐々に強まるとされている。

  • 1週間当たり40時間を超える労働時間が月45時間を超えて長くなる
  • 1週間当たり40時間を超える労働時間が月100時間または2〜6ヶ月平均で80時間を超える

参照記事：https://www.mhlw.go.jp/new-info/kobetu/roudou/gyousei/rousai/dl/040325-11a.pdf

そのため、時間外労働・休日労働は最小限に留める必要がある。

また、時間外労働・休日労働を行う際は、業務の区分を細分化し、業務の範囲を明確にしなければならない。理由としては、業務の区分や範囲が不明確な場合、労働時間管理が不十分となってしまうからである。

1ヶ月未満の期間で労働する労働者の時間外労働について

1ヶ月未満の期間で労働する労働者の時間外労働は、週ごとの目安時間を超えないよう注意する必要がある。

目安時間は、それぞれの週で以下のようになる。

  • 1週間：15時間
  • 2週間：27時間
  • 4週間：43時間

1ヶ月未満の期間の場合は、月45時間ではなく、週の目安時間を超えないようにしなければならない。

労働者の健康・福祉を確保

残業の限度時間を超えて労働させる場合は、労働者の健康・福祉を確保する必要がある。そのためには、以下の項目について留意しなければならない。

  • 医師による面接指導
  • 深夜業（22時〜5時）の回数制限
  • 終業から始業までの休憩時間の確保（勤務間インターバル）
  • 代償休日・特別な休暇の付与
  • 健康診断
  • 連続休暇の取得
  • 心とからだの相談窓口の設置
  • 配置転換
  • 産業医等による助言・指導や保健指導

残業の限度時間が適用除外・猶予されている事業・業務についても、健康・福祉を確保するよう努める必要がある。

まとめ

働き方改革における残業規制について解説してきた。残業規制によって、長時間労働の是正、それに伴う課題の解決に期待されている。

そのことにより、働き方改革が目指している「個々の事情に応じた多様で柔軟な働き方」を自分で選択できる社会を作ろうとしている。

働き方に大きな影響を及ぼすであろう残業規制。大企業・中小企業問わず、企業が取り組まなければならない規制である。