離職者の「退職代行」利用率は5.1％利用者は「協調性が高く、責任感が強い」という特徴も

パーソル総合研究所は、「離職の変化と退職代行に関する定量調査」の結果を発表いたします。

1．離職者のうち、退職代行を利用した人は5.1％（約20人に1人）
離職者のうち「退職代行」利用者は5.1%、離職者全体の約20人に1人が利用している結果に。利用した退職代行サービスの運営主体では、民間企業が約4割と最大割合を占めるが、労働組合も約3割となっている。

退職代行利用者は一般離職者よりも年齢層が若く、20～30代で約5割。退職代行利用者の前職在籍期間は、「1年未満」が約4割で、一般離職者の約2倍に。

2．上司への不満7割、ハラスメント経験4割。関係悪化が退職代行利用の背景に
退職代行利用者と一般離職者の不満を比較すると、前職への不満で最もギャップが大きいのは「直属上司との関係」。

また、「直属上司からのハラスメントを受けた」と回答した人も約4割に上る。職場における人間関係の悪化やハラスメントが、退職代行利用の大きな要因となっている。

3．退職代行利用者は一般離職者より“協調性”が高く、責任感が高い特徴も
退職代行利用者は一般離職者と比べて、「周りの人たちと密に力を合わせて働きたい」志向が強い。

また、退職代行利用者は一般離職者よりも前職の関係者に対して「申し訳なさ」を感じており、自分を「裏切りもの」であるとも感じている。一般に指摘されがちな「身勝手さ」や「無責任さ」は、退職代行利用者の特質としては全くあてはまらない。

4．協調的だが孤立する現実。相談相手がいない人が多数
退職代行利用者は、協調的に働きたいという理想を持ちながら、実際の職場では孤立し、相談できる相手がいないというギャップが見られた。

退職代行利用者、一般離職者、就業継続者の孤独を比較すると、退職代行利用者が最も孤立しており、孤独を感じている。退職代行利用者に相談相手を聞くと「直属の上司」が多く、「自部門の同僚」や「家族・親類」「友人」に相談相手がいない点が特徴に。

社内の相談ネットワークと離職・満足度
離職していない正規雇用者全体でも、61.4％が自分のキャリアなどについて「職場で相談できる人がいない」と回答。

相談ネットワークの宛先が多い人ほど、離職意向は下がり、上司満足度／会社満足度とも大きく上昇する。

5．退職代行利用後のトラブルは「金銭トラブル」が最多。一方で「トラブルなし」も5割
退職代行利用後に生じたトラブルは、「なかった」が約5割と最も多いが、トラブルの中では勤務先との金銭トラブルが最も多かった。

6．離職者の不満は「長時間労働」から「成果圧力」へ。働き方改革後の新たな離職構造
離職者の不満は、6年前と比べ「求められる成果が重すぎる」「受けている評価に納得できない」といった成果圧力に関する項目が上昇。

一方で、「サービス残業が多い」「育成・教育の体制が十分でない」「労働時間が長い」は大きく減少。

離職者と就業継続者のGAPから、「離職につながりやすい不満」を順位比較したところ、2025年は「上司の指示や考えに納得できない」「求められる成果が重すぎる」「受けている評価に納得できない」が上昇。一方で「サービス残業が多い」「労働時間が長い」が下降する結果に。

なお、離職者の残業時間はこの6年間で大幅に短くなり、特に月40時間以上の残業者は半減。サービス残業（手当なしの残業）も減少傾向が見られる。

7．若年層の“成長離れ”が離職リスクを高める。上司支援低下と連動した変化も
別調査「働く10,000人の就業・成長定点調査2025」では、コロナ禍以前の2019年比で、仕事を通じた成長を重要だと思わない者が増加。特に20-30代で成長の重要性が減少した。また、管理職意向も減少。

「仕事の成果で評価してほしい」という志向性も減少。特に20代・30代が大きく減少。これは他の志向性の変化と比べても最大の変化となっている。

上司の育成支援行動の減少
上司マネジメントがどう変化したかを分析したところ、「責任のある役割を任せてもらっている」「十分なフォローがある」「スキルや能力が身につくような仕事を任されている」といった、部下の成長重視度とプラスの関連があるマネジメント行動が減少する結果となった。

【調査概要】

＜参考＞
パーソル総合研究所『離職の変化と退職代行に関する定量調査』

離職者の「退職代行」利用率は5.1％　利用者は「協調性が高く、責任感が強い」という特徴も