リクルートマネジメントソリューションズは、従業員規模が50名以上の企業に勤める25歳～59歳の正社員7,105名に対して、「働く人の本音調査2025」を実施し、結果を公表した。

第1弾となる今回は、働く人たちがマネジメントについてどのような希望をもち、マネジメントの実態をどのように捉えているかと、「年収への満足度」との関係性にまつわる分析結果となっている。

■Topic1：年収への満足度・納得感を高める鍵は、「収入」だけでなく「評価の妥当性」と「職場との相性」

年代別に年収への満足度を比較すると、全体の傾向として「年代が上がるほど、年収に満足している人が増える」という結果に。

一見すると、年齢と共に収入が上がることが年収満足度と関係しているように見えるが、年収への満足度を左右する要因として、「自身がどのような観点で評価されていると感じているか」「職場との相性をどう捉えているか」といった“納得感”の有無が関係していることが確認されたとしている。

今の仕事や会社に関する考えについて、選択肢のなかから最も近いもの／今の年収に満足している」の年代別の回答結果

この点を裏づけるのが、評価観や賃金制度に関して「個人の希望」と「会社の実態」がどの程度一致しているかと、年収満足度との関係を比較した結果。以下の5つの観点において、「希望」と「実態」が一致している場合、年収への満足度が高い傾向が一貫して見られたとのことだ。

本人の希望と会社の実態の一致／不一致別に「今の年収に満足している」の回答結果を比較

上記の図では、以下の（1）～（5）に対し、「どちらを重視してほしいか」「実際にどちらが重視されているか」について本人が回答し、回答が一致していれば「一致群」、一致していなければ「不一致群」としている。

（1）評価：挑戦vs安定（「A．新しいことへの挑戦」と「B．定形業務を安定的に進めること」）
（2）評価：結果vsプロセス（「A．結果」と「B．プロセス」）
（3）評価：個人成果vs組織成果（「A．個人成果（個人であげた成果）」と「B．組織成果（個人の成果を合算したチーム全体の成果）」）
（4）評価反映：給料vs仕事の機会（「A．給料（月給や賞与の増減）」と「B．仕事の機会（希望する仕事が任されたり、異動希望が叶うこと）」）
（5）賃金：変動性vs安定性（「A．上がりやすいが下がりやすくもある」か「B．上がりづらいが下がることもめったにない」）

■Topic2：20代は「個人での成果を見てほしい」という思いが満足度を左右

図表3では、20代の回答者に対して、上記（1）～（5）の評価の観点や評価の反映内容、賃金制度に関して、「自分が重視してほしい観点」と「会社が実際に重視している観点」が一致しているかどうかを分類し、年収満足度と比較。

20代では、「自分の頑張りがきちんと見られているかどうか」が、年収の満足度と関係していることが明らかになり、特に、「個人の成果を評価してほしい」という希望に対して、会社の評価が「チーム全体の成果重視」になっている場合、年収に対する納得感が大きく低い傾向が見られる結果に。

同社は、20代の社員に対しては「どのような努力や成果が評価されているか」を明確に伝えることが、年収への納得感の醸成において重要であると考察。している。

20代で、本人の希望と会社の実態の一致／不一致別に「今の年収に満足している」の回答結果比較

■Topic3：30～50代は希望と実態のズレを気にする観点が、20代と比べて多岐にわたる

次に30～50代で、同様に（1）～（5）の項目に関して、「自分が重視してほしい観点」と「会社が実際に重視している観点」が一致しているかどうかを分類し、年収満足度と比較。

その結果、30〜50代においては評価や制度に対する希望と実態のズレが、複数の観点で満足度と関係していることがわかった。

いずれの観点においても、「希望」と「実態」の一致・不一致によって、年収への納得感に差が生まれており、こうした傾向は20代よりも差が大きく、ミドル層にとっては多面的な納得感が重要であることを示している。

30～50代で、本人の希望と会社の実態の一致／不一致別に「今の年収に満足している」の回答結果比較

また、（1）～（5）について、希望と実態が一致している「数」が多いほど、年収満足度が高い傾向が明らかに。ミドル層の社員は、単一の制度設計だけでなく、制度全体の整合性を重視する傾向が強く、どれか1つの観点が満たされていても、他にズレがあると納得感が下がる可能性が伺える結果に。

処遇の設計やマネジメントにおいては、制度の“部分最適”に陥らないよう、複数の観点で希望と実態がどれだけ重なっているかを見極めることが求められると同社は考察している。

30～50代の、本人の希望と会社の実態の一致数と年収満足度のスコアの関係性

■組織風土との相性が良いほど、年収への満足度も高い

年収への満足度に関係するもうひとつの重要な要素が、「組織風土との相性（組織フィット）」。ここでいう組織フィット度とは、個人のパーソナリティタイプと職場の風土や価値観の一致度合いを指す。

●「自分に合った職場環境」という実感が、年収への満足度を支える

組織風土との相性（いわゆる“フィット感”）の高低別に、年収満足度を比較した結果、20〜50代のすべての世代において、「この職場は自分に合っている」と感じている人ほど、年収に対する満足度が高いという傾向が表れた。

組織フィット度別に「今の年収に満足している」の回答結果を比較）

同社はこの結果に対し、たとえ報酬水準が一定以上であっても、職場の仕事の進め方や雰囲気、価値観といった「働く環境との相性」が悪い場合、年収への満足度は下がる可能性があることを示唆しているとしている。

組織フィット度は、評価や制度のように可視化しにくい要素だが、全世代共通で年収満足度に深く関係する「基盤的な要素」であることがわかる結果となった。

【調査概要】

調査概要

＜参考＞
リクルートマネジメントソリューションズ『働く人の本音調査2025』