「育児・介護休業法」が改正され、2022年4月からすべての企業が男性を含む社員に育休取得の意向確認や制度の周知が義務付けられた。育児休業取得に際し、日本では平均賃金の67%が6カ月間(以降は50%)給付されるという、世界の中でも水準の高い制度がある。しかし、取得率は女性が85.1%であるのに対し、男性は13.97%と低い(令和3年度時点)ことが指摘されており、現場レベルでの意識改革が必要だ。

そうした中、“「わが家」を世界一幸せな場所にする”をグローバルビジョンに掲げる積水ハウスグループでは、男性の育児休業取得率(1カ月以上)100%を継続しており、9月19日を「育休を考える日」と制定したプロジェクトを推進。2019年よりスタートし4年目を迎える今年は、さまざまな企業・団体に呼びかけ共に発信することで、男性育休のあり方を考え、一歩を踏み出すきっかけをつくることに挑んでいる。AMPでは、業種や業態、事業規模を問わず、本プロジェクトに賛同する81社の中から3社の取り組みを紹介し、男性の育児休業を浸透させていくヒントを探っていきたい。

第2回は、大手総合商社の双日株式会社を取り上げる。2023年には育休取得100%を目指し、新制度を2022年4月より導入。男性の育児休業取得を当たり前の文化にすべく、制度の周知や管理職層への働きかけをどのように行っているのか、サステナビリティ推進室 室長の中原慶子氏に伺った。

多様性を競争力に。男性社員の声を取り入れた新育休制度

双日では「中期経営計画2023」において“多様性を競争力に”と掲げている。個々のライフ・ワーク・バランスに寄り添うことは男性の育休推進にも欠かせず、“多様性”は重要なキーワードだ。

「双日は2030年の目指す姿として『事業や人材を創造し続ける会社』を掲げています。世の中の変化のスピードは激しく、また、従来のやり方では通用しなくなっています。そこで、新しい発想でビジネスをつくっていくためにも、ジェンダー、国籍などに限らず、経験なども含めて、さまざまな個性を持つ社員の力を活かし、多様性を競争力に変えていくことを目指しています」

サステナビリティ推進室 室長 中原慶子氏

会社の成長を実現するためには、社員一人一人の成長が必要不可欠であると考える同社では、「多様性を活かす」「挑戦を促す」「成長を実感できる」の三つが人材戦略の柱。また、社員が安心して力を発揮するために、育児休業をはじめとした仕事とプライベートの両立支援や、各種健診や医療補償といった健康支援、働き方改革、各種サーベイなど、社員を支える施策に積極的かつ多角的に取り組んでいる。

「弊社の制度は充実していると思います。その先に、この充実した制度を社員が活用して個人としての力を発揮し、どうビジネス創造していくのかが最終目標です。福利厚生の整備だけではなく、それらを活かす社内の風土づくりに注力しています」

双日では2019年より独自の男性育休制度を導入している。子どもの生後8週間まで、有給休暇に相当する特別休暇を取得できるものだ。そして、今年2022年の「育児・介護休業法」の10月改正に先んじて新制度を導入。特別休暇(有給)の取得可能期間を生後1年まで拡大し、8週間分と週数計算だったものを40労働日(分割可)と日数換算にするなど、より取得しやすく改定した。

この新制度には「里帰り出産のため、生後8週間ではなくその後に取得したい」「繁忙期と重なってしまうと取得することが難しい」「チーム内で同時期に2人の社員の家庭で子どもが生まれるため、相談して取得時期をずらしたい」といった、男性社員の声が反映されている。

柔軟性のある制度のため、週休3日制のような形で、毎週決まった曜日を育休に充てている社員もいるという。まとまった期間だけではなく週のルーティンとして育児に向き合うことができ、休みが週1日増えるだけで周囲への負担が少ないユニークな事例だ。

同社が男性育休を積極的に推進する背景には、代表取締役社長・藤本昌義氏の強い思いがあると中原氏は語る。

「藤本は『女性が働きやすい会社にしていくためには、ジェンダーの壁を取り払わなければならない』と常々申しております。男性は積極的に育児参加していくことで視野が広がりますし、応援する職場には新たな気付きが生まれて良い循環となる——。普段から『男性も堂々と育休を取ってください』とメッセージを発信しています」

社員のライフワークマネジメントを応援する「双日イクボス宣言」

双日では目標の実現に向けて、NPO法人ファザーリング・ジャパンが実施する「イクボス企業同盟」に総合商社として初めて加盟している。“イクボス”とは、社員の成長を応援する上司(ボス)であり、ひいては部下や同僚のワークライフマネジメントの向上に努め、また自らも人生と仕事を大切にする上司のことを指す。社員の多様性を活かしたマネジメントができる管理職層を増やすため、2018年に以下の「双日イクボス宣言」を公表している。

双日イクボス宣言

「お子さんが生まれると届け出があった時点で、サステナビリティ推進室 ダイバーシティ・マネジメント課より、本人とその上司に向けて制度を具体的に説明しています。また、毎年行っている部長研修ではイクボス研修を取り入れ、イクボス宣言の周知を徹底しています。ダイバーシティに関する研修も定期的に行っており、イクボスの考え方は課長クラスにも浸透している状況です」

2019年には全部長に対するイクボス研修を実施。研修終了後は、全部長が双日イクボス宣言に賛同し署名を行った

育休取得を承諾する立場にある管理職からは、どのような声が上がっているのだろうか。興味深いエピソードを伺った。

「3年ほど前、1カ月間育休を取得した男性社員の奥様から、上司と職場宛てに感謝の気持ちがつづられた手紙が届いたことがあります。上司は制度だから仕方がないと、どこか義務的に承諾したようですが、手紙に感銘を受けて、それまでの自分の意識を恥ずかしかったと考えを改めたそうです。そして、育休を取得した本人はプラント事業に携わっているのですが、『Hassojitz』という社内横断の新規事業検討プロジェクトで、女性がリーダーを務めるフェムテックチームに参画するなど、その後、社内での関心やアンテナの張り方が変わったと話しています」と、男性の育休推進により、社員の意識にポジティブな変化が起きていると語った。

双日では育休取得をする本人とその上司に向けて、制度をより理解してもらうための育児ハンドブックの作成し配布している。

「また、最近ある社員の配偶者が、出産後に追加の入院が必要になり、小学校に入学したばかりの長男と新生児の2人のケアのために、1カ月の育休を取った事例があります。この時、部下の緊急事態をサポートしてあげられないかと、本人より先に当室に問い合わせをしてきたのは課長でした。急に課の主力社員が抜けることに、当初は不安があったようですが、『結果として業務に穴があくこともなく、チーム全体でカバーできたことが、組織運営において大きな自信になった』と聞いています」

部署ごとの「差」を埋める、チームビルディングの追求

双日では制度が整えられ、「双日イクボス宣言」を含めた育休取得を促す管理職層への教育も徹底している。こうした積み重ねによって2015年には4.1%、2016年には7.5%と1桁台であった男性社員の育休取得率が、2019年には55.6%と半数を超え、昨年2021年には83.3%と飛躍的に伸びた。数日程度であった取得日数も、平均26.5日と1カ月程度に推移している。

しかし、さまざまな事業を手掛ける商社であるため、社員一人一人の業務負担が異なる状況だ。男性社員が育休を取得しやすいか否かは、部署や業務内容により差が大きいと中原氏は指摘する。

「部署内の常識が実は非常識であったかもしれないと気付けるように、今後は良い事例を積極的に共有していきたいと思っています。代替要員がいない仕事があったり、育休以前に長い休みが取りづらい部署があったりするので、そういった部署のチームビルディングをどうしていくか、深掘りして考えていかなければなりません」

先ほど紹介した3年前に1カ月の育休を取得した男性社員について、当初は遠慮する気持ちがあったが、独身の先輩から「せっかく制度があるのだから取ってみたら?」と声をかけられたことで取得に踏み切れたようだと中原氏は語る。

取得する側が、まだまだ同僚に遠慮してしまうケースがあるため、上司から部下へといった縦の働きかけだけではなく、横のつながりも大切にしなければならない。双日では育休取得を可能にするチームビルディングに加え、“お互いさま”と気持ち良く取得できる環境づくりに目を向けている段階だ。

新制度の事例を収集し、より良い育休制度へ

「今年から制度も変わりましたので、課題を洗い出し、仕組みで解決できることについては検討していきたいと思っています。そのために取得した社員一人一人にヒアリングを行っています」と中原氏。実際に社員から上がった声を紹介いただいた。

【取得した感想】

  • 子育ての大変さを経験し、育児休業が「休暇」ではないことが分かった。
  • 育休経験後、仕事の生産性が上がった。今まで以上に仕事の時間や期限を意識するようになった。
  • お休みした分、所属部署や会社へより貢献していきたい思いが強くなった。
  • 家族で過ごす時間の大切さを実感。家族からも大変感謝された。
  • 休暇中の不在期間は、仕事のキャッチアップに対する不安があった。

【周囲の反応について】

  • たくさん励ましの言葉をもらった。専業主夫に集中できるよう部署から全面的な協力があった。
  • 育休に対する職場の理解はあるが、普段以上のフォローをお願いすることになるため、人によっては必ずしも良い反応ではなかった。
  • 前例をつくってくれてありがとうと言われた。
  • 社外からの評価が上がった。上司が取引先に話したところポジティブな反応が返ってきた。
  • 「男性社員の育休を推進する」と部長メッセージが出され、取得しやすい環境にあった。

制度改定後、育休を取得した男性社員にインタビューを行い、社内報や社内のサイネージに掲載しているという。

社内のサイネージに男性社員のインタビューを掲載し情報発信に取り組んでいる。

取得した感想はもちろん、家族のコメントやこれから育休取得を考えている社員に向けてのメッセージなど、写真を交えて事例を紹介している。“男性の育休取得は当たり前”を浸透させる施策の一つだ。新制度が始まってまだ半年。今後はさらに現場の声を吸い上げて分析し、改善に努めていきたいとしている。

積水ハウスが取り組む「IKUKYU.PJT」

 “日本でも男性の育児休業取得が当たり前になる社会”を目指す積水ハウスでは、2018年9月より1カ月以上の完全取得を目指した男性育休制度を導入。翌2019年には取得率100%を達成し、以降継続している。同時に9月19日を「育休を考える日」と制定し、「IKUKYU.PJT」をスタート。プロジェクトは今年で4年目を迎えた。

さまざまな職業、業界の方に、男性育休について自分たちの会社や体験を踏まえて男性育休についてアンケートを実施。そのリアルな声をつなぎ合わせて特別動画を現在公開中。

男性の育休を当たり前にしていくには、経営層に加え、実際に現場で取得を促す立場にある管理職層へ働きかけがより一層重要だと考えている。積水ハウスだけの取り組みで終わらせることなく、業種・業態・事業規模を問わずさまざまな企業から賛同を募り一緒に活動していくことで、男性の育休取得を当たり前の社会にし、より良い社会づくりのきっかけにしていきたい。

男性の育休取得の実態を探る「男性育休白書」や、実際に育休を取得した男性社員へのインタビューなどを掲載した特設サイトはこちらから確認できる。

IKUKYU.PJT